Hepimizin sıklıkla duyduğu ve pek çoğumuzun da farkında olmadan yaşadığı bir kavram haline geldi mobbing.

Peki nedir bu mobbing?

Mobbing; aynı ortamdaki bir veya birden fazla kimsenin, belli bir amaçla ve sistematik bir biçimde, bir kimsenin maddi ve manevi varlığına yönelik yaptığı saldırılar bütünüdür. Bir kişiyi hedef alarak çalışmasını sistematik bir şekilde engelleyip kişiyi yıldırma, gözden düşürme, dışlama olarak da tanımlamak mümkündür.

Mobbing; sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmelidir, anlık sinir ve gerginlikle taraflar arası yaşanan durumlar mobbing olarak değerlendirilmemektedir.

Mobbing; kişiyi bezdirmek, psikolojisini bozmak, sorunlar yaşayarak işinden istifa etmesini sağlamak amaçlarını taşımalıdır.

Mobbing yapanın herkese karşı bu şekilde davranıyor olması mobbingteki kast unsurunun oluşmasını engellemekte olup ancak ve ancak kişilik haklarının ihlali niteliğinde değerlendirilebilmektedir. Bu sebeple bir kimsenin davranışlarını mobbing kabul edebilmek için davranışları karakteristik özelliğinden kaynaklanmamalı, yalnızca mağdura yönelik ve mağduru bezdirmek amacı taşımalıdır.

Mobbing işyerinde ve iş ile bağlantılı olan yerlerde gerçekleştirilmiş olmalıdır.

MOBBİNGE UĞRAYAN İŞÇİ NELER YAPABİLİR?

İlk olarak İş Kanunu m.24/2-b ve d bentleri kapsamında işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem ve ihbar tazminatını alabilir.

Kişilik haklarının ihlaline dayanarak Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu uyarınca maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

İş Kanunu m.5 uyarınca ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

MOBBİNGE MARUZ KALAN MEMUR VEYA DİĞER KAMU GÖREVLİLERİ NE YAPABİLİR?

Mobbing nedeniyle oluşan maddi ve manevi zararların tazmini için idari yargıda tam yargı davası açabilir.

Mobbing niteliği taşıyan hukuka aykırı işlemlerin iptali için idare mahkemesine başvurabilir. Meslekten çıkarılmış veya sözleşmesi feshedilmişse işlemin iptali için iptal davası açabilir. Mobbing uygulayan kişiler hakkında suç duyurusunda bulunabilir.

Yargıtay kararları mağdur-işçinin mobbingi ispatlaması için ''yaklaşık ispat'' kuralını kabul etmektedir. Yani mağdur, mobbingi ispatlamak için her türlü delile başvurabilmektedir. Örnek vermek gerekirse; mobbingi ispatlamak için tanık beyanlarından yararlanabilmekte, psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık raporu alabilmekte, çalıştığı işyerine ihtarname çekebilmektedir.

Mobbinge dayalı davalar için, mobbing şartları iyi saptanmalıdır. Bu hususta Yargıtay kararları büyük önem arz etmektedir. Yargıtay kararları uyarınca mobbing sayılan bazı haller şöyledir;

Çalışanın işyerinin sık sık değiştirilmesi Çalışana kıdemine uymayan görevlerin verilmesi Çalışma ortamında dışlanması, yalnızlaştırılması İzin günlerinde sık sık işe çağrılması

Çalışanla aynı pozisyonda olanlarla paylaşılan şifrelerin- bilgilerin çalışana verilmemesi Amirlerinin sık sık uyarı, itham ve kırıcı üsluplarına maruz kalması.

Her kişilik hakkı ihlali doğrudan mobbing kabul edilmemektedir. Mobbing kabul edilmeyen durumlarda manevi tazminat davası açmak daha doğru olmaktadır. Bu sebeple böyle bir durumda avukat yardımı almak, hataya düşmemek adına önemli ve gereklidir. Mobbingsiz, huzurlu çalışma ortamları dileğimle...