İşletmelerdeki başarıda insan faktörünün öneminin gün geçtikçe arttığı bir süreçten geçiyoruz. Gelişme hızı takip edilemeyen teknoloji ve çağdaş toplumların en büyük sorunlarından biri olarak gösterilen yabancılaşmaya rağmen, örgütlerde öne çıkan insan odaklı yaklaşımlar, bilgi çağında duyguların yönetimini öne alarak anlamlı bir tezat oluşturuyor…

Örgütlerin başarısında bireylerin aldıkları iyi eğitim ve sahip oldukları üstün yeteneklerin yanı sıra, performanslarını arttıracak, onları harekete geçirecek duygu odaklı yaklaşımların giderek önem kazandığı bu yeni süreçte üzerinde durulması gereken en önemli kavramlardan biri de ‘Motivasyon”…

Bireyin hareketlerinin arkasında bulunan, psikoloji dilinde güdü adı verilen, davranışa enerji sağlayan, organizmanın içindeki ve çevredeki güçler olarak tanımlanan motivasyon, kişilerin iş yapma istek ve becerilerini doğrudan etkileyebilme gücüne sahip önemli bir süreç. Doğru yönetildiğinde kişilerin performanslarında mucizeler yaratabilen bu sürecin, iyi yönetilmemesi ya da yok sayılması durumunda ise; kendini değersiz hissetme, sorumluluktan kaçma-insiyatif kullanmama, üretkenliğin azalması, işten soğuma, gözle görülür bir enerji düşüşü, boşvermişlik vs… olarak kendini gösterdiği tespit edilmiş. Bu durumda, çalışan motivasyonunun göz ardı edildiği bir örgütte performans düşüklüğünden kaynaklanacak zarar maliyetinin, motive edecek kaynak kullanımı maliyetinden daha fazla olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz.

Motivasyon uygulamalarının toplam başarıda önemini fark eden örgütler bugün çeşitli uygulamalarla bu süreci doğru yönetmeye ve toplam verimi arttırmaya çalışıyor. Ölçülebilir somut işletme hedefleri üzerinde, soyut bir kavram olan güdü yönetiminin sağladığı başarı, örgütleri her geçen gün daha etkin ve doğru uygulamaları yönetim sürecine dahil etmeye zorunlu kılmakta.

Kişilerin motivasyonu konusunda çeşitli enstrümanlar mevcut olmakla birlikte, herkesi motive eden araçların birbirinden farklılıklar gösterdiği çeşitli araştırmalarla belirlenmiş durumda. Herkesin iletişim dilinin farklı olması gibi, motivasyonu arttıran faktörler de kişilere göre değişiklik gösteriyor. Burada en dikkat çekici nokta ise, motivasyon araçlarına ilişkin işveren ve çalışanın farklı bakış açıları.

Çalışanların işlerinden beklentileri ve motive edilme yöntemleri ile ilgili Lawrence Lindahl tarafından 1940 yılında başlatılan ve 1990 yıllarına kadar devam eden araştırmalarda, işverenin motive etme yöntemleri ile çalışanların beklentilerinde önemli farklılıkların tespit edildiğini görüyoruz. Bu araştırma sonuçlarında göze çarpan en önemli bulgu, çalışanların motive olacaklarını belirttikleri ilk faktörün, işverenlerin çalışanı motive edeceğini düşündüğü faktörlerde son sırayı alması. Araştırmada; yöneticilere göre çalışanlarının iyi iş çıkarmasının temel nedenleri arasında iyi maaş, iş güvenliği ve terfi/gelişim fırsatları başı çekiyor. Diğer taraftan çalışanlar, “iyi yapılan iş için takdir görmek” ya da “empati kurabilen yöneticiler” gibi soyut kavramları birincil öncelikleri olarak belirlemişler. Bu noktada motivasyonun, bakış açılarındaki farklılığın ortadan kalkmasıyla sağlanabileceği belirtiliyor. Bu da, işverenin çalışanlarının beklentilerini doğru anlamasını zorunlu kılıyor.

Huzurlu bir iş yeri ortamı, çalışana verilen değer, işçi sağlığı ve iş güvenliği uygulamaları, takım çalışmasının teşvik edilmesi, görev ve sorumlulukların adil ve doğru şekilde dağıtılması, doğru performans yönetimi uygulamaları, kişisel gelişim ve mesleki eğitim programları, aidiyet duygusunu arttıran sosyal aktiviteler, herkes için motivasyonu arttıran ortak faktörler iken, kişisel performans hedeflerinde faktörlerin etkilerinin değişiklik gösterdiğini bir kez daha vurgulamak gerekli.

Yazının başlığında; “en büyük terfi motivasyon” diyerek kulağa yanlış gibi gelen, düşününce daha iyi anlaşılan bir ifade kullandım. Bunun sebebi, birçok çalışan için en büyük hedef olan ‘terfi’nin, bazı kişileri motive etmek için başlı başına yeterli olmayacağı gerçeği. Yaptığı iş takdir edilen, başarıları takıma örnek gösterilen, olumlu geribildirimlerle sürekli beslenen çalışanlar, terfi ederek konumu ve maaşı yükselmiş ancak yaptıkları takdir görmeyen çalışanlardan daha başarılı oluyor. Bu nedenle birçok kişinin, özellikle yöneticilerin en büyük başarı olarak gördükleri terfi konumunda hissedilen duygu, kişinin beklentilerini karşılayan motivasyon faktörleri kullanılarak herkeste yaratılabilecek bir duygu. Bir örgütte terfi edilecek pozisyonlar kısıtlı olduğundan, diğer çalışanların bu başarı duygusunda yakalanan değer hissini, takdir edilme, başarılarını dile getirme, örnek gösterme, çeşitli şekillerde ödüllendirme ( maaş, prim, izin, teşekkür yazısı, topluluk önünde teşekkür vs… ) yöntemleri ile yaşamasının sağlanması önem taşıyor. Bu nedenle, en büyük terfi; doğru motivasyon…